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高才低用是用人单位必须避免的陷阱
来源:晨枫     时间:2023-04-23 10:20:17

看到新闻,今年上海大学毕业生的就业签约率只有32%,难怪很多人卷向考研。但考研只是推迟了就业,到研究生毕业的时候,还是要面对就业难题,而研究生的就业渠道反而变窄了。今年北京硕博毕业生已经超过本科生了。

另一方面,用人单位也在哭诉没人干活,招不到人,或者说招不到愿意留下来的人。在中国银行办事的时候,因为业务繁杂(老妈的存单好些还是90年代实名制之前的,也没有加密,现在要重新补办手续),时间很长,有时就和柜台小姐姐聊几句。

她说,现在中国银行招人很多都是海归研究生。从工作性质来说,本科生都属于过度资质,但既然有人才的买方市场,HR就挑最鲜嫩的韭菜割。问题是,好些优秀人才入职、拿到户口后,很快跳槽了。弄得HR不敢招人,怕白辛苦。加上数据和处理电子化,人手少了,但很多过程不与时俱进,手续叠床架屋,干活就非常费事费力,弄得银行工作人员很辛苦。不至于996,但到时下班是没有的,关门不等于下班。


(资料图片)

这是一个死圈。

优秀人才高才低用是人才处于买方市场时容易犯的错误。这之所以是错误,是因为买方尽管强势,但并不能达到期望。

优秀人才对于职业和收入是有期望的,愿意低就只能是暂时。一旦需要跨过的门槛跨过了,世界就宽广了,跳槽就不奇怪了。

要解决这个问题,其实很简单:HR要放正心态,招聘最适合工作岗位的人选,而不是能网到的最大的鱼。鱼是要跑的,只有心甘情愿的人才才会留下,与单位和工作共同发展。

这对于人才和岗位是双赢。

对于人才来说,人尽其才是重要的,既能充分发挥作用,并有足够的成长空间,又不至于岗位要求大大超过才华水平而弄的很吃力。

对于岗位来说,人尽其才才能留住人才。用人单位不可能把人照进来就直接上岗,还是要有大量的规培,熟悉内部流程、人事,然后才是业务。随着业务水平普遍提高,规培要求、费用和时间也水涨船高。培养一个能干的人不容易,跳槽是很大的损失。

所以,用人单位要避免高才低用的陷阱,即使有优秀人才“愿意”低就,也要坚持录用最符合需要而不是具有过度资质的人才。

适才适用也打开了“二线人才”的就业渠道,避免与“一线人才”竞争“二线岗位”的“不公平竞争”,更避免了“一线人才”抢占岗位然后跳槽导致的“二线人才”和用人单位双输的局面。

回到银行:如果只是招聘柜员岗位,大专加上行内规培可能就人尽其才了,本科都是过度资质,研究生(不管是不是海归)就过度得离谱了。

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